“登陆资本市场对于长鑫科技而言，既是新的起点，更意味着新的责任。”长鑫科技7月15日举行网上投资者交流会，长鑫科技董事长朱一明在会上说道。作为2026年以来A股最大IPO项目，同时也是科创板历史上规模最大的IPO之一，长鑫科技种种动作备受业界关注。
而相较于亮眼的募资规划与爆发式增长的业绩预期，长鑫科技的股权激励方案似乎更具革新意义：两期四年、普惠性激励、累计覆盖6760人次、董事长让渡近半持股……一系列措施表明，长鑫正透过“非常规”方式，深刻触达国产存储乃至整个半导体行业的人才发展机制的“灵魂”深处。
激励覆盖率超35%，惠及6760人次
长期以来，国内半导体企业绝大多数股权激励仅覆盖中高层核心管理者，形成“高管绑定、普惠缺失、短期兑现、周期割裂”的模式，基层研发骨干难以分享企业成长红利；股权激励往往又多绑定短期业绩，导致核心人才在周期下行期大量流失，形成“行情好抢人、行情差走人、技术难沉淀”的产业恶性循环。
在此背景下，长鑫科技两期递进式员工持股计划，叠加创始人百亿级存量股权无偿让利方案就显得格外不同，成为A股半导体行业真正实现“周期对冲、全员绑定、长期共荣”的硬核激励范式。
招股书显示，长鑫科技的员工持股计划分两期、历时四年进行。第一期自2021年9月启动，正值长鑫DDR4进入规模化量产，持续爬坡良率的关键节点，核心团队面临技术与市场的双重压力。授予价格1.05元/注册资本，累计授予3596人次，覆盖早期参与产线建设与技术研发的骨干力量。首期持股计划本质是对“国产技术原始积累阶段核心人力资本”的制度化确权，稳固了企业技术迭代的核心根基。
2023年6月启动的第二期持股计划，更是贴合存储行业周期性特征，成为罕见的逆周期普惠激励。2022年后，全球存储行业陷入下行周期（2023年上半年DRAM价格一度达到1.78美元/GB的最低点），终端消费电子需求疲软、行业产能结构性过剩，长鑫也因大规模扩产陷入巨额亏损、净资产被严重侵蚀的低谷期。彼时，长鑫逆势推出二期员工持股，将每股持股成本压低至0.108元，累计授予3164人次，大幅降低普通核心员工的持股门槛。这一设计颠覆“景气期发福利、低谷期砍激励”逻辑，通过股权工具对冲行业周期波动，用长期价值收益对冲短期业绩亏损。
截至IPO前，长鑫两期员工持股计划累计覆盖6760人次，占公司总员工数19298人的35%，激励覆盖率超国内半导体制造企业平均水平。从人才结构来看，激励对象中研发人员占比超过30%，硕士及以上高学历人才占比接近40%。不同于多数企业股权激励向管理层、核心技术负责人倾斜的精英化逻辑，长鑫的持股体系实现技术研发、一线制造、工艺保障、运营支撑等全链条核心人才的均衡覆盖。
作为一家2016年在合肥成立，通过“跳代研发”策略实现从零到一突破的存储大厂，长鑫科技要在海外“存储三巨头”强势存在的市场中立足，必须依靠一支强大且稳定的技术与管理团队。唯有将员工利益与企业长远发展深度绑定，方能从根源上化解存储行业“下行周期人才流失、上行周期人才紧缺”的结构性矛盾。
分配理念转折，“朱一明方案”革新惯例
如果说两期员工持股计划补齐了内资存储企业周期激励的短板，那么创始人朱一明的存量股权无偿让渡方案，则彻底重构了国内硬核科技企业的股权分配逻辑，成为对标海外巨头、超越行业常规的终极人才激励范本。
2025年7月，长鑫科技董事会完成第二期员工持股股权确权，将15.36亿股存量股份授予朱一明。在A股资本市场，科技企业创始人获取大额存量股权后，普遍存在上市减持、股权套现、利益向创始团队集中的行业惯例。但朱一明却并未沿用这一通行做法，给出了全新方案。
招股书披露，朱一明通过合肥集鑫肆拾壹号企业管理合伙企业获授15.36亿股长鑫科技激励股份，并自愿将其中50%、合计7.68亿股，未来分配给长鑫科技及其并表子企业员工（激励对象不包括朱一明本人）。分配节奏为上市满36个月后的5个自然年度内完成50%目标激励股份的授予或减持收益分配，上市满36个月后的10个自然年度内完成剩余部分分配。
上述举措规避了常规股权激励的制度弊端。其一，本次激励全部来源于创始人个人存量股权，兼顾资本市场规范性与人才激励普惠性；其二，区别于企业出资、员工付费、层级配额的传统激励模式，本次百亿级激励为纯无偿让利，打破科技企业股权红利向高层集中的固有格局；其三，方案设置“锁仓期+分批兑现”机制，收益绑定企业长期市值与经营成果。
值得肯定的是，该方案展现出碾压性的人才吸引优势。有行业机构对长鑫科技1.5万亿～2万亿元的IPO市值预期预测，7.68亿股让渡股权对应市场价值高达160亿～200亿元，全员人均可享超百万元股权收益，激励规模与普惠力度创下A股半导体纪录；同时，朱一明还承诺，在长鑫上市后的第一个十年不转让所持股份，上市满10年后的第二个十年里，每年最多减持上一年末剩余锁定股份总数的20%。这一超长股份锁定期在A股历史也较为罕见。
纵观国内已上市及拟上市的半导体企业，实控人无偿出让大额个人自有股份、大幅普惠在岗员工的案例并不多见。此外，国内部分芯片设计企业的实控人虽有少量股份赠予行为，但无论是激励力度还是覆盖范围，都与长鑫科技存在本质差距。而即便是朱一明此前创办的兆易创新，其股权激励方式也大有不同，这或许是朱一明深耕存储赛道多年后，在企业人才利益分配理念上的重大转变与革新。
重构激励生态，存储厂商探索利润分配
近年来，依托AI算力升级、大数据扩容等强劲需求，全球存储市场持续走高，迎来新一轮行业超级景气周期，各大存储厂商营收与利润稳步攀升。在此背景下，海外存储巨头依托丰厚利润，建立了完善的激励体系：1月，SK海力士为员工提供了以公司股票形式领取绩效奖金的选项，员工可以选择将其年终奖的最多50%以公司股票形式领取；7月，三星电子又一次性划拨108.34万股库存普通股用于员工股票薪酬，总核定价值3445亿韩元，覆盖近5万名员工……
目前，长鑫等国内存储厂商乘着产业发展浪潮稳步前行，也由此搭建起差异化的员工激励机制。在激励路径上，长鑫以股权深度绑定为核心思路，以未来增值替代当期现金成本，契合半导体行业长周期发展规律，依靠创始人让渡股份与增资扩股，具备鲜明的长期创业底色。
长鑫激励方案的落地，更大的意义在于革新存储产业的人才制度，构建起适配国产替代战略的核心人才竞争力。存储制造的核心竞争力来源于一线工艺、良率、量产经验的长期沉淀，人才留存直接决定企业下一轮周期的产能与技术竞争力。“朱一明方案”的独特之处在于打破国内半导体行业“重资本、轻人力”发展模式，确立了人力优先于资本收益的国产科技发展新逻辑。长鑫科技通过“普惠持股+创始人百亿级让利”的组合制度，进而实现资本赋能人才、人才驱动技术、技术带动产业的正向循环。
机制红利持续兑现之下，长鑫科技交出高增长业绩预期。这家国产存储巨头预计，上半年预计实现营业收入1100亿元至1200亿元，同比增长612.53%至677.31%；归母净利润预计500亿元至570亿元，同比增长2244.03%至2544.19%。
应该说，当前，全球存储芯片竞争早已不只是产能、技术的比拼，更是人才留存体系的长期较量。在海外巨头高薪持续挖角、存储行业周期性波动、国内半导体企业常规股权激励短期化、精英化的多重背景下，“朱一明方案”本质是应对全球存储人才白热化抢夺的战略布局，从根本上跳出“上市套现、少数人获利”的传统资本逻辑。
而这套反向激励模式，为国内晶圆制造、存储等长周期硬科技企业，探索出一条资本、创始人、全体技术员工三方共赢的分配路径，也预示着国产半导体产业正在从单纯技术追赶，迈向人才分配制度与三星、美光等全球巨头全面对标、超越的新阶段。
